flaş haber

KURUMSALLAŞMAK AİLE ŞİRKETİ OLARAK KALMANIN ALTERNATİFİ MİDİR ?

Bu haber 14 Şubat 2022 - 10:39 'de eklendi ve kez görüntülendi.

VUCA DANIŞMANLIK olarak kurumsallaşma konusunda danışmanlık yaptığımız Kurumların hemen
hemen tamamında gördük ki, bu “yola” girmeye karar verirken kafalarındaki soru şu imiş;
“Aile/patron Şirketi olarak mı kalmalı? Yoksa kurumsal bir Şirket mi olmalı?”
Ne kadar yanıltıcı bir başlangıç sorusu…
Hemen söyleyelim;
Kurumsallaşmak Aile Şirketi olmanın bir alternatifi değildir.
Hem Kurumsallaşıp Hem de Aile Şirketi olarak kalmak mümkündür. Kurumsallaşmak, Aile Şirketi
Olmayı Bırakmak değildir. Aile Şirketi olmakla Kurumsallaşma arasında bir bağlantı yoktur.
“Kurumsallaşmış”- “kurumsallaşmamış” ve “Büyük” – “Orta” – “Küçük” ve de “Başarılı” – “Başarısız”
Aile Şirketleri’nden bahsedilebilir.
Ancak; “Aile Şirketi” bir yafta ve bir kusur gibi kullanılmamalıdır. Aile şirketi olmak ve öyle kalmak
kötü bir şey değildir. Neticede hem ülkemizde hem de dünyada özel sektör dediğimizde hepsinin
kökeni bir aileye dayanır.
Dünya’da Toyota, Volkswagen, Samsung; Türkiye’de KOÇ, SABANCI, aile şirketi değil mi? Biraz daha
örnek verelim; Forbes’in milyarderler listesinin %40’tan fazlası aile şirketi sahiplerinden oluşuyor.
Dünyanın en zengin ilk 10 Şirketinin 7’si aile şirketidir. Volkswagen Avrupa’nın en büyük aile şirketidir
ve %32'si Porche ailesinindir. İkinci sırada Fiat bulunuyor. Fiat’ın yüzde 30’u Agnelli ailesine aittir.
Listede bulunan Hindistan kökenli Arcelor Mittal şirketinin sahibiise Mittal ailesidir ve ailenin payı
%42 dir.
Avrupa’da şirketlerin yüzde 60’ını, Latin Amerika’da yüzde 85’ini, Kuzey Amerika ve Asya’da ise yüzde
95’ini ve nihayet Türkiye’de şirketlerin yüzde 99’unu aile şirketleri oluşturuyor.
VUCA Danışmanlık Merkezi olarak bizim bakışımıza göre “Kurumsallaşma”;
 Aile şirketi olmaktan kurtulmak değildir.
 Patron, ortaklar veya ailenin yönetimden çekilmesi değildir.
 Ortakları, aile üyelerini ve çocuklarını şirketten uzak tutmak değildir.
 Bir önceki neslin bir an önce emekli olup yerini yeni jenerasyona bırakması değildir.
Peki nedir Kurumsallaşma?
Bir işletmeyi güçlü ve kalıcı hale getirmek amacıyla, kaynakların verimli ve etkin kullanımı için gerekli
sistemleri kurmak ve Aile/Patron/Ortaklar ile “Profesyoneller” arasında “net” bir iş bölümünü
sistemsel hale getirmektir. Yani herkesin (Aile/Patron/Ortaklar ve “Profesyonellerin ) işini belirgin
hale getirmek ve herkesin asli işini yapmasını sağlamaktır.
Öyleyse Kurumsallaşma Projelerinde; Aile şirketi mi değil mi? sorusunu aşıp, Aile/Patron/Ortakların
ve Profesyonellerin gerçek işlevi ve işletmenin yönetim yapılanması üzerinde durmak gerekir.
Kurumsal bir Aile Şirketinde aşağıdaki başlıklar, birbirinden ayrı kavramlar olup çok net bir şekilde
tanımlanmalı ve keskin çizgilerle birbirinden ayrıştırılmalıdır.

 Aile/Ortaklık İlişkilerinin Yönetimi,
 Servetin/Sermayenin Yönetimi
 Şirketin Yönetimi
 Şirket İşlerinin Yürütülmesi-İcra
Bu fonksiyonlar tanımlanırken, Aile/Patron/Ortaklar; Servetinin bir bölümünü o şirkette büyütmeye
çalışan profesyonel bir yatırımcı gibi davranmalıdır. Onların doğrudan beklentisi; şirketin sağladığı
getiri ile servetinde oluşan büyümenin yeterli olup olmadığı olmalıdır. Böylece elde ettiği verime göre
farklı yatırım araçları arasında kıyaslama yapan, profesyonel bir servet yöneticisi gibi düşünmelidir.
Şirket ise; Aile/Patron/Ortakların servetlerini büyütmek için tercih ettiği bir yatırım aracıdır. Şu veya
bu yatırıma/şirkete karar verme olgusuna, servet artırımına katkısı yönünden bakılmalıdır.
Şirketin yönetimi ise karar verilmiş bu yatırımın en üst düzeyde sermaye geri dönüşümünü ve getiriyi
sağlayacak çağdaş yönetim ilkelerine göre ve en üst düzeyde üretkenlik, verimlilik, karlılık, rekabet
gereklerine göre yapılmalıdır.
Burada Aile/Patron/Ortakların anlaması gereken asıl konu şudur; kendilerinin profesyonellere
devredemeyecekleri kritik konular vardır; “Aile/Ortaklık İlişkilerinin Yönetimi”, “Servetin/Sermayenin
Yönetimi”, “Yeni Neslin Hazırlanması” gibi. Aile/Patron/Ortaklarının asıl işleri budur ve bu işler,
sermaye yönetiminde devredilemez kritik işlerdir.
Öte taraftan, Aile/Patron/Ortaklar, “Şirketin Yönetimi”, “Şirket İşlerinin Yürütülmesi” ve “İcra” gibi
teknik konuları belki de profesyonellerden daha da iyi yapabilir. Ama büyümek ve kalıcı olmak
istiyorlarsa profesyonellerin de yapabileceği bu konuları onlara devredip onların yapamayacağı kendi
asıl işlerine yani “Aile/Ortaklık İlişkilerinin Yönetimi”, “Servetin/Sermayenin Yönetimi” ve “Yeni Neslin
Hazırlanması” gibi konulara odaklanmalıdırlar.
Şirketin Yönetimini yani; şirketin satış, karlılık, yatırım ihtiyacı, verimlilik, büyüme, teknoloji, rekabet
gücünün arttırılması ve bunların sürdürülebilirliği gibi konularının yönetimini işin “ehline” (ki bu kişiler
“ehil” olmak kaydıyla aileden de olabilir) bırakmalı ancak yine de “varılması gereken hedefleri ve
beklentilerini bu “ehillere” “görev” olarak vermeli ve sıkı bir şekilde kontrol edip, izleyip sonuçların
performansını ölçmelidir. Şirketin gidişatını doğru bir iç denetim ve oluşturulacak iç
otokontrol yöntemleri ile takip etmelidir.
Yeni Neslin Hazırlanması
Aile/Patron/Ortakların bir önemli görevi de yeni neslin hazırlanmasıdır.
McKinsey’in 2008 yılında yaptığı bir araştırmaya göre; Ailenin en büyük erkek çocuğu tarafından
yönetilen aile şirketlerinin performansı, profesyonel yöneticiler tarafından yönetilen benzer
büyüklükteki şirketlerin performansının çok altında kalıyordu. Bu nedenle şirketlerin yaşayabilmesi
açısından yeni neslin yönetimi devralmasından önce özenle hazırlanması çok büyük önem arz
etmektedir.
Bu nedenle Aile/Patron/Ortaklar tarafından bir “Yeni Nesillere Devir Planı” hazırlanmalıdır. Bu plan
yeni nesillerin eğitimi ve yetiştirilmesi, her biri için hedeflerin belirlenmesi, kişilik ölçümlerinin
yapılması, potansiyellerinin doğru ve eksiksiz olarak belirlenmesi ve her biri için en doğru iş alanının
belirlenmesini içerir.
Bu plan dâhilinde uygulanacak eğitim ve yetiştirme programı, çocukların yetenek, eğilim, duygu ve
düşüncelerini de dikkate alarak; iyi birer öğrenim almalarını, destekleyici eğitim ve sertifika
programlarına katılımlarını, eğitim hayatları boyunca aile şirketi içinde ve/veya aile dışındaki diğer
şirketlerde iş hayatına alıştırılmalarını, ailenin temel değerleri çerçevesinde yetiştirilmelerini, olumsuz
davranışlarının zamanında fark edilerek düzeltilmesini sağlamalıdır.
Güzel bir örnek MIELE

MIELE, Beyaz eşya sektöründe 27 ülkede faaliyet gösteren 123 yıllık bir aile şirketidir. 1899 yılında
Carl MIELE ve Reinhard ZİNKANN tarafından kurulmuştur. Bugün üçüncü jenerasyon tarafından
yönetilen şirket, beş yıl içinde dördüncü jenerasyona geçecektir.
Şirket organizasyonu tepede bir kişiden başlayarak oluşan hiyerarşik bir yapıda değildir. Bir Yönetim
Kurulu Başkanı ya da Sözcüsü yoktur. Her iki aile de eşit hisselere ve söz hakkına sahiptir.
Ancak iki aile arasında bir iş bölümü vardır. MIELE ailesi, ağırlıklı olarak ticari ilişkilerden ve para
ilişkilerinden sorumlu iken, ZİNKANN ailesi de ağırlıklı olarak araştırma, geliştirme ve üretim
fonksiyonlarından sorumludur.
Beş kişilik yönetim kurulunda üç profesyonel yönetici çalışmaktadır. Bunlardan biri finansmandan, biri
araştırma geliştirmeden, diğeri de satıştan sorumludur. Tepe yönetimde aileden yalnızca iki kişi
vardır. Aile bireyleri ve profesyoneller yönetimde eşit söz sahibidir. Takım çalışması söz konusudur.
İki aile arasındaki sorunların çözümü için çok eskiden beri bir “Danışma Kurulu” mevcuttur. Danışma
kurulu, yönetimde bulunan iki aile bireyinin dışında, her iki aileden üçer kişiden oluşan altı kişilik bir
kuruldur. Ancak MIELE’de bugüne kadar (123 yıldır) Danışma Kurulu hiç devreye sokulmamıştır.
Peki Ne Yapmalı? Nasıl Yapmalı?
Buraya kadar Kurumsallaşmada Aile/Ortaklar/Patron ile Kurum İlişkisinin ve Yönetimin
Yapılandırılmasının öneminden bahsettik.
Peki bu yeterli mi? Mutlaka gerekli ama yeterli değil.
Kurumsallaşma için Yönetimin Yapılandırılmasının yansıra kuruluşta bazı “olmazsa olmaz” sistemlerin
kurulması gerekir. Aksi halde yönetimin yapılandırılması hiçbir işe yaramaz, hatta gereksiz olur.
Kurumsallaşmada sistem kurmak; Kuruluşta her şeyi yazılı kurallara bağlamak ve bürokrasiyi arttırıp
yapıyı hantallaştırmak değildir. Gereken sistemleri kurmak, süreçleri, yetki ve sorumlulukları net,
herkesin anlayacağı standartlara bağlamaktır.
Bu ihtiyaçtan hareketle VUCA Kurumsallaşma Projeleri aşağıdaki adımlardan oluşur;
 Mevcut Durum Analizi
 Ortaklar / Aile Anayasasının Hazırlanması
 Kurumsal Amaç Bildirgesi (Kuruluşun; Vizyonu, Misyonu, Değerleri, İlke ve Prensipleri)
 Organizasyonel Yapılanma (Organizasyon Şeması, Görev Tanımları, Görevlerin Gerektirdiği
Nitelikler/Yetkinlikler, Eğitim İhtiyaçları)
 Kritik Süreçlerin Belirlenmesi ve Akış Şemalarının Çizilmesi (Satış, Planlama, Satınalma,
Seyahat, Disiplin, İşe Alma, Stok Kontrol, Ambar/Depolama vs)
 Kritik Süreçlerde Yetki ve Sorumlulukların Paylaşılması
 Kritik Süreçlere ait Prosedür ve Yönetmeliklerin Oluşturulması,

 

VUCA DANIŞMANLK

Deniz Mehmet Gürsoy
https://www.vucadanismanlik.com/
info@vucadanismanlik.com

 

HABER HAKKINDA GÖRÜŞ BELİRT

Yorum Yok
YASAL UYARI! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen kişiye aittir.
bedav bahis sitesi